改正高齢法早わかり

◇変わるルールがよくわかる!
◇事業主に求められる対応とは?

2013年4月1日から改正法が施行され、企業には65歳までの希望者全員の雇用確保措置が求められます。

今般の改正で、労使協定に基づく対象者基準が廃止され、企業の人事労務管理に大きな影響が及びます。目前に迫った施行に向けて、人事労務管理上の的確な対応、従業員への周知徹底の際に、ぜひとも本書をお役立てください。

《おもな内容》
　○今回の法改正により、継続雇用制度では必ず希望者全員を対象としなければならないのでしょうか。
　○当社の正社員の私傷病休職期間の上限は3年です。例えば、58歳時点で私傷病休職に入った者については、継続雇用制度の対象としないことはできますか。
　○既に継続雇用について「希望なし」と表明していた者が定年直前に「希望あり」と言ってきた際、対応する必要がありますか。
　○継続雇用制度として、期間1年の雇用契約により更新するやり方は認められますか。また、契約更新しないで、65歳に到達する以前に雇止めは認められますか。
　○経過措置を利用できるのは、年金受給開始年齢の到達時点以降とのことですが、労使協定の対象者基準の該当性の判断はどの時点で行うのでしょうか。
　○今回の法改正で継続雇用制度における雇用確保先の対象が拡大されていますが、どの範囲までが含まれるのでしょうか。
　○高齢法に違反した場合は、どのような措置がとられるのでしょうか。